Sami Kopra, Myyntijohtaja
Muutosprosessin lyhyt oppimäärä
Vaihe 1: startataan projekti
Tämä herättää yleensä suuren innostuksen: vihdoin tapahtuu jotain! Ideoita lentää ja kaikilla on hauskaa; “nyt hoidetaan tämä maaliin, jesss!”
Vaihe 2: tämähän on vaikeaa
Kun itse työ alkaa, realismi iskee päin naamaa:
“tässähän on tosi paljon työtä, tämähän vaatii minulta uuden oppimista ja joustoa. En halua!”
Ja kas näin, muutosvastarinta tekee pesänsä työpaikalle.
Hidastaaksesi ja hankaloittaaksesi pesäntekoa (vähentääksesi korsien määrää niin sanotusti):
- Varmista, että henkilökuntasi tietää miksi muutoksia tehdään ja mitä niillä on tarkoitus saavuttaa. Yksi lyhyt tiedote sähköpostitse ei riitä, niitä tarvitaan useita eri muodoissa aanelosista postit-lappuihin. Piirrä kuva tai muistikartta. Sävellä laulu. Mitä tahansa, jotta viestisi menee perille.
Sinä tunnet omat ihmisesi: pitäisikö jonkun kanssa jutella tästä ihan kasvokkain? - Selvitä myös millaista koulutusta väkesi tarvitsee, missä muodossa sitä toivotaan (riittääkö video ja/tai kirjallinen materiaali vai pitäisikö jonkun näyttää asiat ihan kädestä pitäen) ja keneltä voi tarvittaessa kysyä lisäkysymyksiä.
(Liitä tämä viimeisin tieto laulusi kertosäkeeseen!)
Vaihe 3: Mitä vikaa vanhassa oli?
“Tää uus juttu on niin hidas ja hankala, että me nyt tehtiin sillä vanhalla systeemillä, että tulee joskus valmiiksikin”, sanoo työntekijä ja saa sinutkin epäilemään, että uuden systeemin tehokkuutta on liioiteltu ja vanhassa pysyminen olisi sittenkin ollut viisain vaihtoehto.
Jos työpaikan kulttuuri muuten sitä tukee, tässä voi lääkkeenä käyttää erilaisia porkkanoita; kilpailuja, huomionosoituksia eli julkista kiittämistä ja jopa pelillistämistä. Keksisitkö pakohuonetehtäviä? Kirjoittaisitko jatkotarinan? Tai käytätkö jotain perinteistä leffalippua palkintona siitä, että joku tietty vaihe saatiin ylitettyä?
Lisää nyt ainakin muutoksen läpivienti tiimin tavoitelistalle ja jatka siitä seuraavien positiivisten asioiden korostamista.
Vaihe 4: Täähän on hyvä juttu! (No enpä tiedä onko)
Kun pääsette edellisen vaiheen yli, uusien mallien hyödyt alkavat päästä vihdoin esiin ja sitä kautta motivaatio syntyy ihan itsestään – ei kuitenkaan kaikilla. Pidä siis huolta siitä, että ne jotka edelleen tarvitsevat tukea, saavat sitä. Uusien asioiden omaksumistahti vaihtelee suuresti yksilöiden välillä!
Vaihe 5: No siis onhan tää hyvä juttu!
On jälleen aika sanoittaa, mitä hyötyjä muutoksesta on nähtävissä, kun kaikki ovat selvinneet nelosvaiheen yli. Samoin on hyvä mainita, ettei vielä olla aivan maalissa, vaan että toivot edelleen saavasi palautetta jotta uudet toimintamallit voidaan optimoida.
Vaihe 6: Uusi normaali
Onnittelut, olette päässeet maaliin ja kulut voivat alkaa muuttua investoinniksi. On tutkittu, että hallittu muutos toi keskimäärin 143 % odotuksia paremmat tuotot, kun taas yrityksissä joissa muutosprosessin läpivienti jätettiin lähinnä “herran haltuun”, tuotot jäivät keskimäärin kolmannekseen odotetusta.
In all, 58 percent of the [total of 40 organizations] companies failed to meet their targets; 20 percent captured only a third or less of the value expected. The remaining 42 percent of these companies gained the expected returns or exceeded them—in some instances by as much as 200 to 300 percent. (McKinsey)
Paljon on siis ihmisten käsissä kun uusia järjestelmiä otetaan käyttöön!
Ja kun nyt kerran järjestelmistä puhutaan, olette toivottavasti lähteneet siitä ajatuksesta, että jatkossa voitte rakentaa tämän nykyisen päälle ja laajentaa sitä, jotta vastaavaa muutosprosessia ei enää tarvitsisi käydä läpi.
Yrityksellesi on hyötyä kokeneesta, pitkäikäisestä kumppanista, joka on nähnyt läheltä satoja isoja ja pieniä startteja ja muutosprosesseja (puhun tietysti meistä itsestämme). Kelpaisiko apu teillekin?
Laita viesti niin olemme sinuun yhteydessä!